En el mundo empresarial hay dos palabras de moda: “desaprender†y “reinventarseâ€Â. Desaprender significa que muchas de las cosas que venÃÂamos aplicando en el pasado dejaron de tener vigor en el presente debido a la transformación tan grande sufrida por la sociedad en la última década. Toca, por lo tanto, olvidarse de lo aprendido y poner el contador a cero.
Reinventarse hace referencia a volver a “sumar kilómetros†desde cero haciendo el camino de modo diferente al del pasado, esto es, usando nuevos “paradigmas†de gestión -la otra palabra tan de moda en este nuevo diccionario de términos para el siglo XXI-.
Vaya por delante que mi opinión sobre las cosas está alineada con esos preceptos: a tiempos nuevos, gestión nueva. Estamos en la era de la innovación, del talento en toda su expresión, y asàdebe ser comprendida por los ejecutivos del siglo XXI. Las empresas llevan tiempo buscando el modo de “reinventarse†y en ese proceso tienen cabida todos aquellos profesionales que aporten valor diferencial, o al menos eso dicen sus directivos. La duda es la siguiente: ¿se puede innovar bajo la misma estructura organizacional “de toda la vida�
Recordemos que las empresas del pasado basaban su estrategia competitiva en un modo reglado y estandarizado de hacer las cosas, férreas directrices que establecÃÂan los patrones de desempeño óptimos y que eran de obligado cumplimiento para todo el personal, so pena de ser castigado si se cometÃÂan errores de modo recurrente. Para controlar este alineamiento con las normas existÃÂa la figura del “jefeâ€Â, cuya función era enseñar a hacer las cosas, controlar que se hicieran conforme a lo estipulado y castigar a quienes no daban “el nivelâ€Â.
Ahora se plantea la duda de saber si estos entornos tan estrictos y limitantes son los que necesitamos para que las personas con talento propongan sus ideas de mejora. Es una tremenda paradoja: las empresas dan entrada a profesionales altamente cualificados pero los gestionan bajo unas directrices que limitan su potencial. Seguimos gestionando personas valiosas bajo el paradigma del miedo, en donde los errores cometidos se anotan “en el libro rojo†y se cobran a modo de despido cuando se supera determinado saldo.
Es sabido que las personas con miedo son reacias a plantear innovaciones: saben que se juegan su puesto de trabajo si la cosa no sale bien y prefieren callar antes de proponer una “aventura†y meter la pata. De ahàla consabida pregunta: a la hora de “reinventarseâ€Â, ¿no creen que conviene empezar por revisar el marco normativo que usamos para gestionar personas con capacidad para aportar valor dentro de las empresas?
No consiste en convertir las organizaciones en una anarquÃÂa, sino en dotarlas de la flexibilidad necesaria para que la innovación sea una realidad y no una mera declaración de intenciones. Eso por lo que se refiere a marco interno de gestión, aunque los cambios también deben afectar a la selección de personal. Habida cuenta que las personas van a contar con más libertad para actuar, es imprescindible que en los procesos de selección cobre suma importancia la búsqueda de personas responsables, por ser éste el requisito perfecto para trabajar en entornos con menor supervisión. En definitiva, flexibilidad en las estructuras y responsabilidad en las personas. Ahàestán dos de las claves de la “reinvención†de las organizaciones para el siglo XXI.
Un saludo
